5月21日上午10:00，董事長朱書成在辦公室主持召開專題會議，對指標化管理提出推進要求。
朱書成在聽取管理委對指標管理和指標化推進工作情況的匯報后指出，漢冶在指標設(shè)定上沒有認真學習、不能正確對待和積極落實4.12董事會紀要及5.1漢冶四廠五部指標化專題紀要的總體精神和明確要求；管理委在此問題上也有不從嚴把關(guān)、不立即打退的不作為、不擔當問題。
在指標設(shè)定上，朱書成強調(diào)必須抓緊快速推進指標化工作，杜寬旭近期要把90%的精力集中到指標工作上，抓緊把指標管理落下的任務(wù)往前推，而且不要再搞無節(jié)制的加班，在其它工作包括文字方面做減法，最終必須實現(xiàn)8小時工作制。類似漢冶此次指標設(shè)置的錯誤，堅決不允許其它任何單位再犯，對不符合4.12及5.1會議精神與要求的指標設(shè)置，管理委要敢于擔當、直接駁回并予以追責，要對其重新設(shè)置提出明確要求和任務(wù)清單。今后，我將為指標管理和指標化排序站臺，會時刻關(guān)注、定期過問并全力推動指標管理和指標化排序工作，不再像過去一樣只講原則，還要過問具體進程和實際問題，全集團都要理解我的這一要求和這個精神。
朱書成指出，高管層目標責任書的簽訂，已經(jīng)受預(yù)設(shè)工資的掣肘而影響進程，但考慮到董事會與管理委均沒有確定高管薪酬的專業(yè)方法和手段，2019年暫按北大縱橫的基數(shù)設(shè)置抓緊簽訂，但自2015年北大縱橫預(yù)設(shè)以來，業(yè)務(wù)、職責和工作內(nèi)容多有變動，要盡快請咨詢公司來設(shè)定，在調(diào)整薪酬基數(shù)時必須結(jié)合龍成實際，結(jié)合龍成的價值觀和方法論。
朱書成指出，為盡快杜絕各單位的盲目攀比之風，對各單位全員一級工資撥付總額，管理委必須有所擔當、盡快確定，這個擔當主要是指必須堅持一個大原則，即一級工資撥付總額的增幅必須與人均勞動效率的提升相對應(yīng)。所有單位的高管層必須得明白、接受、執(zhí)行這個要求，因為企業(yè)的生存發(fā)展靠的是利潤，不考慮勞動效率的提升，只考慮增加薪酬，從短期看是給員工謀了利益，從長期看由于人力成本增加而勞效不增加，最終只會造成企業(yè)倒閉，反而砸了員工飯碗，所以這是小善、也是大惡。人均勞效，是指單位時間內(nèi)創(chuàng)造的產(chǎn)量、效益或其它結(jié)果性指標，以漢冶為例，人均鐵水、鋼坯、鋼板的產(chǎn)量提高，并不等于人均勞動效率的提高。到底人均勞效提高了沒有，要與行業(yè)內(nèi)的先進企業(yè)對標。
今后堅決不允許再設(shè)定落后的指標，每個單位都要匯總、分析、對比、評估，搞清楚產(chǎn)量提升是因設(shè)備效率提高還是員工勞效增加，必須剔除因固定資產(chǎn)投資、增加設(shè)備產(chǎn)能、技術(shù)改造帶來的效率提升，由各單位負責提供學習對標情況和核算的具體依據(jù)，要算明白賬，不要犯糊涂。凡是不能“兩站一干”，算糊涂賬、混淆是非、搞假虛浮、胡攪蠻纏的，要嚴肅處理！全員一級工資總額，必須隨人均勞效增加而提高，想增加一級工資總額，必須先把增加的勞效拿出來，如果拿不出，1%都不能提高，嚴禁毫無依據(jù)或以工作重要為由漫天要價。
朱書成指出，對增加的工作事項和勞動量，今后是否再增加、是否有必要增加，必須先確認這些工作對夯實基礎(chǔ)管理是否有用，包括對當前已經(jīng)開展的監(jiān)管工作，由標辦和董辦聯(lián)合搞個回頭看，這次一定要吸取以往的教訓，不要“搞運動式、害冷熱病、刮一陣風”，一呼隆增加很多工作，或一呼隆去掉很多工作，都不是真正負責任的行為，也是對企業(yè)管理極為有害的做法，一定要與監(jiān)管部門逐個座談，要與被監(jiān)管單位逐個溝通，要真正把工作做透做細做深入，要把增加這個工作的背景搞清楚，要把實際中產(chǎn)生的作用搞明白，要把是去掉、是保留還是改革的利弊都分析透，有必要開展且對實際工作有用的就保留，沒有用處或徒有其表或形式主義或疊加交叉或故意分拆的，堅決不允許增加這個職責，該合并的必須合并、該取消的必須取消，該簡化的必須簡化、該改革的必須改革。
朱書成指出，在降本增效上，必須堅持分成制的方法，至于如何確定分成比例，一方面必須扣除非人為因素（沒有投入勞動量的）；另一方面必須掌握行業(yè)先進的經(jīng)濟技術(shù)指標以及各單位的歷史最優(yōu)指標，然后根據(jù)實際指標與先進指標（若無行業(yè)先進指標，可以歷史最優(yōu)指標為基礎(chǔ)）的距離大小來確定降本增效分成比例。
朱書成指出，關(guān)于指標設(shè)定的風險性，針對目前還比較落后的指標，要好好抓住歷史先進指標看，若只是取個歷史年份或月度的平均水平，肯定不是什么先進指標，這種指標就沒有風險性。對各單位的目標責任書，在考慮到人力不可控因素的基礎(chǔ)上，不準再把比上年度還低的指標作為基期，對連續(xù)性生產(chǎn)的制造類企業(yè)，也不準再把比前12個月平均值還低的指標作為基期，如果完成這樣低水平的指標，難道還能拿預(yù)設(shè)薪酬，那要低到什么水平才能啟動聯(lián)用？如果在正常目標責任書之外設(shè)立專項課題，對連續(xù)性生產(chǎn)的制造類企業(yè)，指標達不到前12個月內(nèi)最好9個月的水平，那就是應(yīng)該處罰的指標，必須以前12個月內(nèi)最好3個月的指標為目標來設(shè)專項課題；在核算封頂上，冶特材銷售有很好的做法，要把這個做法推廣到全集團，要針對基期設(shè)定和核算封頂，結(jié)合不同類別不同情況實際，盡快形成管理辦法，把指標管理部門的權(quán)力裝進籠子，把指標承擔單位的利益也裝進籠子，巧立名目、撈取報酬的壞毛病要抓緊治住。
在指標化排序上，朱書成指出標準化是要求廣大干部員工必須干什么以及怎么干，是夯實基礎(chǔ)管理、提高各項工作執(zhí)行力的，因此要求廣大干部員工不懷疑、不創(chuàng)新、不退卻；指標化則要設(shè)計成充分展現(xiàn)個人品質(zhì)和能力的大舞臺，要給干部員工留下充分發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性的空間，更是看高管態(tài)度是否端正、能力是否稱職、是否“兩站一干”的試金石。
朱書成指出，確定一級工資總額管控、簽訂高管層目標責任書、確定降本增效分成比例，要與指標化管理排序工作同步推進、立即推進，在當前階段這兩項工作可以先割裂。簽訂高管目標責任書，目的是為了通過高管調(diào)動干部員工的積極性，指標化則是能直接調(diào)動干部員工的積極性，各單位也完全可以自主開展指標管理。管理委要抓緊圍繞“三性二量一率”推進排序。
朱書成指出，在指標化排序上，可按照生產(chǎn)、經(jīng)營和監(jiān)管三類單位分組，先由其一把手提交圍繞“三性二量一率”開展指標化工作的《述職報告》，報告要限定在2000字以內(nèi)（特鋼銷售和特鋼采購部、礦石部的述職，由孫書峰主導(dǎo)拿出，孫書峰與這些單位的一把手都要參與排序）；量化的基礎(chǔ)是民主投票，由各單位一把手及管理委主管指標化的干部參加投票；述職排序兩個月開展一次。
朱書成指出，民主投票的具體方法由三類單位一把手結(jié)合其所列清單的三性、兩量、一率進行打分量化，在打分時同一類別內(nèi)不得出現(xiàn)3個以上（含）相同分數(shù)，具體分值占比如下：
一是重要性（15分）。各單位要按照關(guān)鍵、重要、一般列出指標清單，提供給投票者；述職報告依據(jù)指標清單說明落實情況，投票者根據(jù)指標清單的合理性（是否漏項，分類是否合理）和落實情況進行打分（可根據(jù)清單循序漸進落實，在打分時看其進程和成效）。
二是先進性（15分）。述職報告要說清實現(xiàn)的指標與行業(yè)先進指標的差距，若確實沒有行業(yè)數(shù)據(jù)的，說清與本單位歷史最優(yōu)指標的差距，投票者根據(jù)完成指標的先進性的情況進行打分。
三是風險性（25分）。要看在完成不同指標的情況下，工資浮動的額度大小。若最終工資存在畸高畸低現(xiàn)象是落后者，符合“五性”（合理性、先進性、競爭性、平衡性、稀缺性）和接近最初預(yù)期工資的為先進者。
四是能力量（15分）。述職報告主要說清用了多少高學歷高素能的人才、開展素能晉級情況，打分時要看開展素能晉級的情況和使用人才的數(shù)量、比例。高素能是指從事過重大技改，或解決過疑難雜癥，或搞過發(fā)明創(chuàng)造，或提出很好合理化建議的人，是從業(yè)時間長、專業(yè)能力強的人。
五是勞動量（15分）。述職報告要說清聯(lián)酬指標的實現(xiàn)與個人勞動量的相關(guān)性，是否體現(xiàn)“決定啥考核啥”，打分者根據(jù)相關(guān)性高低進行打分，高者打高分，低者打低分。
六是指標化率（15分）。述職報告說清指標“化”了多少層級、崗位及比例，打分者根據(jù)“化”的層級、崗位和比例進行打分，高者打高分，低者打低分。
朱書成強調(diào)，在打分時各單位一把手僅對述職報告負責；由管理委對述職報告的真實性負責，發(fā)現(xiàn)“假”的直接排序最后；由董辦負責收取各單位一把手的實名制打分表，報我審閱后剪掉實名交給管理委進行統(tǒng)計排序，在排序時去掉1個最高分、1個最低分，排序結(jié)果在一定范圍公開。